【弁護士解説】連載:労働基準法概説（４）‐労働契約の終了‐

執筆：弁護士 髙林 寧人 （フィンテックチーム）

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　労働契約の終了といっても様々な類型や場面があり、使用者は、適切な法的知識のもと、個別具体的に、必要な手続きを履践していく必要があります。

　本記事では、労働契約の終了に関する基礎知識について、弁護士が分かり易く概説します。

1. 労働契約の終了

　労働契約の終了とは、何らかの原因で労働者との労働関係が消滅することです。

　労働契約の終了の類型は、以下に大別されます。

　以下、上記の各類型に従って個別に確認していきます。

2. 自動終了

　自動終了とは、定年への到達、期間の満了などの一定の事実に基づく労働契約の終了、です。

　自動終了の原因は、様々ありますので、以下、個別に確認していきます。

(1)  定年への到達

(ア) 定年とは

　定年とは、労働者がその年齢に達すると自動的に労働契約が終了するとの制度です。

　就業規則において、あらかじめ定めた年齢に達したことによって労働契約が終了する旨を規定していれば、労働契約は、労働者がその年齢に到達したことをもって、使用者の意思表示を要することなく当然に、終了します。

(イ) 高年齢者雇用安定法

　平成６年の高年齢者雇用安定法の改正により、６０歳を下回る定年は禁止となりました（同法第８条）ので、６０歳を下回る定年の規定を就業規則に設けた場合、当該規定は、同条項違反により、無効です。

 　また、６５歳未満を定年としている使用者においては、６５歳まで安定した雇用を確保できるようにすべく、定年の引き上げ、継続雇用制度の導入、定年制の廃止、のいずれかの措置をとる必要があります（高年齢者雇用安定法第９条第１項）。

　使用者は、これに違反した場合、厚生労働大臣から指導・助言・勧告を受けることがあり、当該勧告に従わなかったときは、その旨を公表されることがあります（高年齢者雇用安定法第１０条）。

(2)  休職期間の満了

　就業規則において、「休職期間が満了しても復職できなければ退職とする。」などの規定を設けていた場合、労働契約は、休職期間の満了によって、当然に終了します。

　復職できないか否かの判断基準について、片山組事件の最高裁判決（最判平１０・４・９判時１６３９号１３０頁）は、労働契約上、職種や職務内容が特定されていない労働者については、「現実的に配置可能な業務」がある場合であってその業務を行える程度まで回復していれば、復職は不可能ではない、としました。

　使用者としては、休職期間満了が近づいた段階で、労働者に対し、休職期間満了日を伝えるとともに、主治医の診断書などの提出を求め、「現実的に配置可能な業務」があるか否かを見極めることとなります。

(3)  労働者の死亡

　労働契約上の地位は一身専属的であり、相続の対象にはなりませんので、労働契約は、労働者の死亡をもって、当然に終了します。

　なお、使用者は、遺族から請求を受けた場合、７日以内に給与を支払い、積立金、保証金、貯蓄金、その他金品を返還しなければなりません（労基法第２３条）。

(4)  期間の定めある労働契約（有期労働契約）における期間の満了（雇止め）

(ア) 雇止めとは

　民法上、期間の定めある契約については、期間満了により当然に終了するのが原則ですので、有期労働契約についても、当該期間が満了すれば、使用者又は労働者による特段の意思表示なしに自動的に、終了します。

　これを「雇止め」といいます。

　雇止めは、解雇に類似するところがありますので、労働契約法第１９条は雇止めを一定制限しており、一定の要件を満たした有期労働契約は、従前と同一の労働条件で更新されたものとみなされます。

(イ) 雇止めに関する手続的ルール（厚生労働省告示第３５７号「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」

　使用者は、以下のいずれかに該当する有期労働契約（ただし、あらかじめ更新しない旨が明示されているものは除かれます。）について、雇止めする場合には、期間満了の３０日前までに、その予告をしなければなりません。

　また、使用者は、雇止め又は雇止めの予告がされた労働者が雇止めの理由についての証明書の交付を請求したときは、遅滞なく、これを交付しなければなりません。

3. 任意退職

　任意退職とは、労使間の合意又は労働者の一方的意思に基づく労働契約の終了、です。

　任意退職は、合意退職と辞職に大別されます。

(1)  合意退職

　合意退職とは、使用者と労働者との合意によって労働契約を終了させること、です。

　労働者が退職を申し込み使用者がこれを承諾することもあれば、使用者が合意退職を申し込み労働者がこれを承諾することもあります。

 　なお、就業規則の作成義務がある使用者においては、就業規則に合意退職に関する事項を規定しておく必要があります（労基法第８９条第３号）ので、「従業員が退職日の３０日以上前に退職を願い出て会社がこれを承諾したときは、退職とする。」などの規定を整備しておくことになります。

(2)  辞職

　辞職とは、労働者が自身の一方的意思によって労働契約を終了させること、です。

　近年、いわゆる「退職代行サービス」が認知されてきていますが、このサービスを利用した退職はこの辞職に該当するといえます。

　労基法には辞職についての規定がありませんので、基本的には民法に従うことになります。

　辞職に関する法律上のルールをまとめると、以下となります。

4. 解雇

(1)  解雇とは

　解雇とは、使用者側の一方的意思に基づく労働契約の終了、です。

　労働者側の意思を考慮しない点で、任意退職とは大きく法的性質が異なります。

　解雇の類型は、以下のとおりです。

(2)  解雇の有効性

(ア) 法令における解雇禁止

①　解雇禁止期間

　以下の期間についての解雇は、無効です。

　例外的に、以下の場合であれば、上記の解雇禁止期間は適用されません。

②　差別的・報復的解雇の禁止

　以下の事由を理由とする解雇は、無効です。

(イ) 解雇権濫用法理

　労働契約法第１６条では、「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合はその権利を濫用したものとして、無効とする」とされており、使用者による解雇権の濫用が禁止されています。

　すなわち、上述したような法令で禁止されている解雇に該当しなければ問題ないという訳ではなく、該当しなかったとしても、解雇に客観的に合理的な理由がありかつ解雇が社会通念上相当でなければ、やはり解雇は無効となります。

　解雇を適法に実行するためには、個別具体的な慎重な判断を要しますが、その中でも特に、整理解雇については、労働者側に落ち度がないにもかかわらず行われるものですので、特に厳格に制限されています。

 　具体的に、有効な整理解雇のためには、以下の４要件を満たすことが必要と解されています。

(3)  （解雇が有効であるとして）解雇の予告・解雇予告手当

(ア) 原則

　使用者は、解雇の際、以下のいずれかを行わなければなりません。

　これらの方法をとらずに解雇した場合には、罰則（６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金。労基法第１１９条第１号）があります。

(イ) 例外

　以下については、解雇の予告・解雇予告手当は不要となります。

5. おわりに

　労働契約の終了といっても様々な類型や場面がありますので、使用者は、それぞれに応じて個別具体的に適切な手続きを履践していく必要があります。

　特に解雇をする場合、当該解雇が有効であることが大前提であり、解雇の予告・解雇予告手当は、この前提の下でなされるものです。

　解雇の予告・解雇予告手当をなせば解雇も有効になる、という論理関係にはなりません。

　使用者は、解雇を視野に入れる場合には、まずもって、解雇の有効性について精査する必要があるといえます。