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2016.11.8
ベンチャー法務

インターンシップの活用法

弁護士 飛岡 依織

■ はじめに

 

近頃、ベンチャー企業をはじめとする企業におけるインターンシップの活用が注目されています。

特に、単発の面接や試験のみでは自社への適性や能力を判断することは難しいことから、これらをより正確に判断するため、採用手続の一貫として、または試用期間に代替するものとしてインターンシップを実施する例が増えています。

 

このようなインターンシップの活用にあたって注意すべき法務ポイントをご紹介いたします。

 

 

■ 「労働者」に該当するか?

 

見学や就業体験的な要素が強いインターンシップの場合、一般には、参加者は「労働者」に該当せず、労働基準法その他の労働関係法規の適用を受けないと考えられています。しかし、形式的には「インターンシップ」とされていても、その実態が社員と同様であるような場合には、労働者性があると認められ労働関係法規の適用を受ける場合があります。

 

インターンシップ参加者が「労働者」に該当するか否かについては旧労働省通達が一定の基準を示しており、事業場と学生との間に使用従属関係が認められるか否かが、主たる判断基準とされています。

 

つまり、インターンシップはあくまで学生に対する教育の一環としての見学や就業体験であるべきとされており、学生に企業の業務の一部を遂行させること自体を目的とするようなものや、社員と同様に企業が学生に対して指揮命令権を行使するような形態のものは、「労働者」に該当すると判断されてしまうリスクがあるのです。

 

 

■ 注意すべき法務ポイント

 

そこで、下記の点に注意してインターンシップ制度を活用する必要があります。

 実習期間や実習時間

 実習の内容

 学生への教育的フィードバックの方法

 報酬の金額

 

具体的には、3ヶ月から6月程度までの期間で社員の仕事ぶりを見学させ、実際の業務に従事することがあっても、あくまで就業体験としてその体験から学生が学ぶことができるような教育的フィードバックを含む実習プログラムを組むことが望ましいでしょう。

 

また、就業体験をさせるにあたり、ある程度指示や指導を行う必要はありますが、社員に対する指揮命令と同等のレベルで行ってしまうと、労働者性があると判断されてしまう恐れがある点には注意が必要です。

 

このような点に注意しつつ、インターンシップをうまく活用して、企業にとっても応募者にとっても最適なマッチングを実現していただければと思います。

 

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